Does Generation Z cope with stress differently? Self-efficacy, coping strategies and implications for nursing workforce management: a cross-sectional survey study

Stellen Sie sich den Arbeitsplatz als ein riesiges, geschäftiges Schiff vor, das durch stürmische See segelt. Manchmal sind die Wellen nur kleine Kräuselungen, aber in der Pflege können die Stürme gewaltig sein: endlose Patientenbedürfnisse, tickende Uhren und die schwere emotionale Last, Menschen in Schmerz zu begegnen. Wenn die Wellen zu hoch werden, muss die Crew einen Weg finden, um aufrecht zu bleiben. Hier kommt die Wissenschaft des „Stress“ ins Spiel. Betrachten Sie Stress nicht nur als ein Gefühl der Müdigkeit, sondern als den Moment, in dem die Anforderungen des Schiffes die Vorräte der Crew zu übersteigen beginnen. Um zu überleben, nutzen Seeleute verschiedene Werkzeuge: Einige reparieren das Leck (aktives Coping), andere rufen Hilfe von anderen Schiffen an (soziale Unterstützung) und manche versuchen vielleicht, den Sturm zu ignorieren, bis er vorüberzieht (Vermeidung). Ein weiteres entscheidendes Werkzeug ist die „Selbstwirksamkeit“, die wie ein innerer Kompass und ein Vertrauensmesser eines Seefahrers ist – der Glaube daran: „Ich kann diese Welle bewältigen.“

Lange Zeit haben sich die Menschen gefragt, ob die neuesten Crewmitglieder – die „Generation Z“-Seeleute, geboren in den späten 90er Jahren und später – die Stürme anders bewältigen als die älteren, erfahreneren Veteranen. Haben sie eine andere Karte? Nutzen sie andere Werkzeuge? Oder ist die Vorstellung, sie seien „weniger belastbar“, nur ein Mythos? Das Verständnis dessen ist lebenswichtig, denn wenn ein Schiff zu viele Crewmitglieder durch den Stress der See verliert, leiden die Patienten an Bord. Diese Studie taucht in das Logbuch eines Kapitäns eines Krankenhauses in Krakau, Polen, ein, um genau zu sehen, wie verschiedene Generationen von Pflegekräften ihre eigenen Stürme navigieren.

Die große Pflegekräfte-Stress-Umfrage

Forscher der Jagiellonischen Universität beschlossen, eine Momentaufnahme der Welt der Pflege zu machen. Sie haben nicht nur geraten; sie baten 760 Pflegekräfte, die derzeit im Universitätsklinikum Krakau arbeiten, eine Umfrage auszufüllen. Sie wollten sehen, wie diese Pflegekräfte mit Stress umgehen, wie sicher sie sich ihrer Fähigkeiten fühlen und ob die „Generation Z“-Pflegekräfte (die etwa die Hälfte der Gruppe ausmachten) Dinge anders handhaben als die älteren Generationen (Gen Y, Gen X und die Babyboomer).

Die Studie verwendete zwei wesentliche „Lineale“, um die Dinge zu messen. Zuerst nutzten sie eine Checkliste namens Mini-COPE, um zu sehen, nach welchen Werkzeugen die Pflegekräfte greifen, wenn es hart auf hart kommt. Packten sie das Problem direkt an? Machten sie Witze darüber? Fragten sie einen Freund um Hilfe? Oder versuchten sie, das Problem zu ignorieren, als existierte es nicht? Zweitens verwendeten sie die General Self-Efficacy Scale (GSES), was im Grunde ein Test ist, um zu sehen, wie sehr eine Pflegekraft an ihre eigene Kraft glaubt, Dinge zu erledigen.

Die Ergebnisse: Eine Geschichte von zwei (oder drei) Generationen

Hier ist, was die Daten enthüllten, und es stellt sich heraus, dass die Geschichte interessanter ist als die üblichen Erzählungen von „junge Leute sind faul“ oder „ältere Leute sind festgefahren“.

1. Der Vertrauensmesser ist für alle gleich
Zuerst räumen wir mit einem Mythos auf. Die Studie fand heraus, dass Pflegekräfte der Generation Z genauso viel Vertrauen in ihre Fähigkeiten haben wie die älteren Pflegekräfte. Als die Forscher die „Selbstwirksamkeits“-Werte betrachteten, lag der Durchschnitt für die Gen Z bei 29,33 Punkten, während die kombinierten älteren Gruppen einen Durchschnitt von 28,95 Punkten erreichten. Der Unterschied war so gering, dass er statistisch nicht signifikant war. Mit anderen Worten: Die jungen Pflegekräfte fühlten sich nicht schwächer oder weniger fähig als ihre Senioren; sie fühlten sich etwa gleich.

2. Der Werkzeugkasten: Aktiv vs. Vermeidend
Obwohl ihr Vertrauen ähnlich war, unterschieden sich die Werkzeuge, die sie zur Stressbewältigung nutzten, erheblich.

• Der Gen-Z-Ansatz: Die jüngeren Pflegekräfte neigten eher zu „aktiven“ und „unterstützungsbasierten“ Strategien. Sie griffen zu aktivem Coping (mit einem Durchschnitt von 2,20 im Vergleich zu 2,07 bei älteren Pflegekräften), zu Humor (1,02 vs. 0,81), zur Bitte um emotionale Unterstützung (2,12 vs. 1,82) oder instrumenteller Unterstützung (praktische Hilfe, 2,07 vs. 1,85). Sie nutzten auch eher Rekreationssport und arbeitsbezogene Messenger-Apps, um in Kontakt zu bleiben.
• Der ältere Ansatz: Die älteren Gruppen neigten eher dazu, sich auf Religion zu verlassen (1,60 vs. 1,23 für die Gen Z) und, leider, waren sie auch eher dazu geneigt, „vermeidende“ Strategien anzuwenden. Das bedeutet, sie nutzten häufiger Verleugnung (1,12 vs. 0,87), Substanzgebrauch (0,40 vs. 0,23) und verhaltensbedingtes Desengagement (Aufgeben oder Abschalten, 0,98 vs. 0,80).

3. Der Faktor Arbeitsbelastung
Warum dieser Unterschied? Die Studie legt nahe, dass es nicht nur um das Alter geht, sondern um die Lebensphase und die Arbeitsbelastung. Die älteren Pflegekräfte arbeiteten auf eine andere Weise härter. Sie hatten eher zusätzliche Jobs (55,7 % der älteren Gruppe gegenüber nur 18,4 % der Gen Z) und arbeiteten im Durchschnitt mehr Stunden pro Woche (49,48 Stunden gegenüber 40,26 Stunden für die Gen Z). Da die ältere Gruppe mehr Aufgaben zu bewältigen hatte, verfügten sie möglicherweise über weniger Energie, um „aktiv“ zu sein, und neigten eher dazu, einfach „abzuschalten“ oder Substanzen zur Bewältigung zu nutzen. Unterdessen berichteten Gen-Z-Pflegekräfte über eine bessere Work-Life-Balance (64,2 % vs. 54,4 %) und gingen eher Sport und Hobbys außerhalb der Arbeit nach.

Was dies für den Kapitän des Schiffes (das Management) bedeutet

Die Forscher kommen zu dem Schluss, dass wir uns keine Sorgen machen sollten, dass die neue Generation der Pflegekräfte „kaputt“ oder „weniger belastbar“ ist. Tatsächlich deuten die Daten darauf hin, dass sie recht resilient sind und oft wählen, die Dinge zu besprechen, einen Witz zu machen oder aktiv zu werden, anstatt vor dem Problem zu fliehen.

Die Studie warnt jedoch auch, dass diese Unterschiede möglicherweise darauf beruhen, dass die Gen Z noch am Anfang ihrer Karriere steht und eine geringere Arbeitsbelastung hat, und nicht allein darauf, dass sie „Generation Z“ ist. Wenn man einer Gen-Z-Pflegekraft die gleiche erdrückende 50-Stunden-Woche und die zusätzlichen Jobs wie der älteren Generation gibt, könnte sich ihr Bewältigungsstil ebenfalls ändern.

Was sollten Krankenhausmanager also tun?

• Stereotypen vermeiden: Gehen Sie nicht davon aus, dass junge Pflegekräfte „abharter“ gemacht werden müssen. Sie nutzen bereits gesunde Werkzeuge wie Humor und Unterstützung.
• Die Balance schützen: Da die Gen Z Wert auf die Work-Life-Balance und Sport legt, sollten Manager versuchen, diese Grenzen zu schützen.
• Die Technik nutzen: Die Gen Z liebt es, Messenger-Apps für die Arbeit zu nutzen; Manager sollten diese Kanäle nutzen, um die Kommunikation offen und schnell zu halten.
• Mentoring: Die Studie legt ein „Zwei-Wege-Mentoring-System“ nahe. Ältere Pflegekräfte können klinische Fähigkeiten lehren, während jüngere Pflegekräfte den älteren Mitarbeitern bei Technologie und Kommunikationsstilen helfen können.

Kurz gesagt: Das Schiff ist sicher. Sowohl die neuen Rekruten als auch die Veteranen haben starke Kompasse. Die neuen Rekruten haben lediglich eine etwas andere Karte – eine, die stark auf Reden, Witze machen und Aktivsein setzt, während die Veteranen manchmal versuchen, den Sturm zu ignorieren oder sich zu Tode zu arbeiten. Der beste Weg, die gesamte Crew reibungslos segeln zu lassen, besteht darin, sicherzustellen, dass jeder genug Ruhe bekommt, jemanden zum Reden hat und weiß, dass alle gleichermaßen fähig sind, dem Sturm zu trotzen.