Does Generation Z cope with stress differently? Self-efficacy, coping strategies and implications for nursing workforce management: a cross-sectional survey study

職場を、荒波の中を進む巨大で賑やかな船だと想像してみてください。時には波は小さなさざなみに過ぎませんが、看護の世界では、その嵐は凄まじいものになります。終わりのない患者のニーズ、刻々と進む時計、そして苦痛の中にいる人々をケアするという重い感情的な重圧です。波が高くなりすぎたとき、乗組員には船を直立させ続けるための方法が必要です。ここで、「ストレス」という科学が登場します。ストレスとは、単に疲れを感じることではなく、船の要求が乗組員の備蓄を上回り始めた瞬間だと考えてください。生き残るために、船乗りたちはさまざまな道具を使います。ある者は漏れを修理し（能動的コーピング）、ある者は他の船に助けを求め（社会的支援）、またある者は嵐が過ぎ去るまで無視しようとします（回避）。もう一つの重要な道具は「自己効力感」であり、これは船乗りの内なるコンパスや自信のメーターのようなものです。「自分はこの波を乗り越えられる」という信念です。

長い間、人々は新しい乗組員たち――1990年代後半以降に生まれた「ジェネレーションZ（Z世代）」の船乗りたちは、この嵐に対して異なる対処をしているのだろうかと疑問を抱いてきました。彼らは異なる地図を持っているのでしょうか？ 異なる道具を使っているのでしょうか？ あるいは、彼らが「精神的に弱い」という考えは単なる神話なのでしょうか？ この違いを理解することは極めて重要です。なぜなら、もし船がストレスによって多くの乗組員を失ってしまえば、船上の患者たちが不利益を被るからです。この研究は、ポーランドのクラクフにある病院の「船長の航海日誌」を深く掘り下げ、異なる世代の看護師たちがどのように自分たちの嵐を航海しているのかを明らかにしようとしています。

偉大なる看護師ストレス調査

ヤギェウォ大学の研究者たちは、看護の世界の断面図を捉えることにしました。彼らは単に推測したのではなく、クラクフの大学病院で現在働いている760人の看護師にアンケートへの回答を依頼しました。彼らは、これらの看護師がどのようにストレスに対処し、自分の能力にどれほどの自信を持っているのか、そして「Z世代」の看護師（グループの約半分を占める）が、年上の世代（Y世代、X世代、ベビーブーマー世代）とは異なる動きをしているのかどうかを知りたいと考えました。

研究では、物事を測定するために2つの主要な「定規」を使用しました。第一に、困難に直面したときに看護師がどのような道具に手を伸ばすのかを見るために、Mini-COPEというチェックリストを使用しました。彼らは問題に正面から取り組むのか？ ジョークで飛ばすのか？ 友人に助けを求めるのか？ あるいは、問題が存在しないかのように振る舞おうとするのか？ 第二に、**一般的自己効力感尺度（GSES）**を使用しました。これは、看護師が物事を成し遂げるための自分自身の力をどれほど信じているかを測るテストです。

調査結果：二世代（あるいは三世代）の物語

データが明らかにしたことは、予想よりも興味深いものでした。それは、よくある「若者は怠惰だ」とか「年配者は保守的だ」といった物語とは異なるものです。

1. 自信のメーターは誰にとっても同じである
まず、一つの神話を打ち砕きましょう。研究によると、Z世代の看護師は、年上の看護師と同じくらい自分の能力に自信を持っています。研究者が「自己効力感」のスコアを調べたところ、Z世代の平均は29.33ポイントであったのに対し、年上のグループを合わせた平均は28.95ポイントでした。その差は統計的に有意ではないほど極めて小さかったのです。つまり、若い看護師たちは、年上のスタッフよりも弱かったり、能力が低いと感じていたりしたわけではなく、ほぼ同じように感じていたのです。

2. ツールキット：能動的か、回避的か
自信は同程度でしたが、ストレスに対処するための「道具」は大きく異なっていました。

• Z世代のアプローチ: 若い看護師たちは、「能動的」および「支援ベース」の戦略を使う傾向がありました。彼らは能動的コーピング（年上の看護師の2.07に対し、平均2.20）、ユーモア（1.02 vs 0.81）、そして情緒的サポート（2.12 vs 1.82）や道具的サポート（実用的な助け、2.07 vs 1.85）を求める傾向がありました。また、彼らはレクリエーションとしてのスポーツや、つながりを維持するための仕事関連のメッセージングアプリを使用する傾向も高かったです。
• 年上のアプローチ: 年上のグループは、宗教（Z世代の1.23に対し1.60）に頼る傾向が強く、残念ながら「回避的」な戦略を用いる傾向も高い結果となりました。これは、彼らが否認（1.12 vs 0.87）、物質使用（0.40 vs 0.23）、そして行動的離脱（諦めたり、意識を外したりすること、0.98 vs 0.80）をより頻繁に行っていたことを意味します。

3. ワークロード（仕事量）の要因
なぜこのような違いが生じるのでしょうか？ 研究は、これが単なる年齢の問題ではなく、ライフステージやワークロードに関連している可能性を示唆しています。年上の看護師たちは、異なる形でよりハードに働いていました。彼らは副業を持っている割合が高く（年上のグループは55.7%に対し、Z世代はわずか18.4%）、週あたりの平均労働時間も長かったのです（Z世代の40.26時間に対し、年上は49.48時間）。年上のグループはより多くの仕事をこなしていたため、「能動的」であるためのエネルギーが不足し、単に「意識を外す」か、物質を使用して対処する傾向が強まった可能性があります。一方で、Z世代の看護師はより良いワークライフバランス（64.2% vs 54.4%）を報告しており、仕事以外でスポーツや趣味に従事する傾向もありました。

船長（マネジメント）への示唆

研究者たちは、新しい世代の看護師が「壊れている」あるいは「回復力が低い」と心配する必要はないと結論づけています。実際、データは彼らが非常に回復力が高く、問題を隠すよりも、話し合ったり、ジョークを飛ばしたり、活動的に過ごすことを選ぶ傾向があることを示しています。

しかし、この研究はまた、こうした違いはZ世代がキャリアの初期段階にあり、ワークロードが軽いことによるものであって、単に「Z世代だから」という理由ではない可能性についても警告しています。もしZ世代の看護師に、年上の世代と同じような過酷な週50時間労働や副業を課せば、彼らのコーピングスタイルも変化するかもしれません。

では、病院のマネージャーは何をすべきでしょうか？

• ステレオタイプを避ける: 若い看護師を「鍛え直す」必要があると考えてはいけません。彼らはすでに、ユーモアやサポートといった健全な道具を使用しています。
• バランスを守る: Z世代はワークライフバランスやスポーツを重視するため、マネージャーはこれらの境界線を守るよう努めるべきです。
• テクノロジーを活用する: Z世代は仕事用のグループメッセージングアプリを好みます。マネージャーは、コミュニケーションを迅速かつオープンに保つために、これらのチャネルを活用すべきです。
• メンタリング: 本研究は「双方向」のメンタリング制度を提案しています。年上の看護師は臨床スキルを教え、一方で若い看護師はテクノロジーやコミュニケーションスタイルについて年上のスタッフをサポートすることができます。

要するに、船は安全です。新しい新兵もベテランも、強いコンパスを持っています。新しい新兵たちは、単に少し異なる地図を持っているだけなのです。その地図は、話し合い、ジョークを飛ばし、活動的に過ごすことに重きを置いています。一方でベテランは、時に嵐を無視しようとしたり、身を削って働こうとしたりします。クルー全員がスムーズに航行し続けるための最善の方法は、全員が十分な休息を取り、誰かに相談できる環境を整え、そして誰もが嵐を乗り越える能力を等しく持っていることを認識することです。